第69章：大学科研团队建设非常重要 (第2/3页)
团队正面临一场前所未有的严峻挑战：要成功完成国家层面高度重视且寄予厚望的重大科研项目——"高铝硅玻璃产业化"计划！然而，摆在大家面前最大的难题却是怎样才能从根本上解决玻璃在成型阶段极易出现的析晶问题。
负责这次实验任务的小李可以说是使出了浑身解数，废寝忘食地全身心投入到研究当中去。可让人意想不到的是，尽管他已经连续熬过了整整三晚没有合眼休息，但最终得到的数据却毫无起色不说，甚至还变得越来越糟糕。眼看着辛苦努力换来这样令人沮丧的结果，急得像热锅上蚂蚁一般的小李再也控制不住自己的情绪，竟当着众人的面在实验室里嚎啕大哭起来……
听闻此事之后，程处长并未对其有半句责备之词，反倒是亲自领着小李前往位于沙河的生产基地实地考察。抵达目的地后，程处长径直走到那座正熊熊燃烧且高速运转的巨大窑炉前，用手指向炉体上方显示的温度曲线图，语重心长地说道：“孩子啊，你瞧瞧眼前这座窑炉的温度变化曲线吧！它宛如人类跳动不息的心脏脉搏一般，时刻都处于动态之中。若仅仅局限于在实验室里闭门造车般地不断调整各种参数设置，恐怕终究只是徒劳无功罢了。只有真正深入了解并掌握到实际生产环节当中的诸多细节和要点，方可对症下药，找到行之有效的解决方案呐！”
回到单位之后，程处长没有丝毫耽搁，马不停蹄地拨通了洛阳耐火材料研究院张教授的电话。这位张教授可是国内首屈一指的窑炉材料领域权威专家啊！紧接着，他又积极与学校教务处沟通协调，顺利地为小李办理好了跨学科进修的相关手续。
时光荏苒，转眼间三个月过去了。在此期间，小李充分发挥所学知识，并紧密结合耐火材料自身独特的性能特点，对现有的成型工艺流程做出了一系列科学合理且行之有效的优化调整。皇天不负有心人，经过一番不懈努力，终于取得了令人欣喜若狂的成果——成功将析晶率牢牢地控制在了 0.1%以内！
当这个好消息传来时，整个项目组都沸腾了起来。大家纷纷奔走相告，共同庆祝这一历史性的时刻。而在随后举办的盛大庆功宴上，程处长更是别出心裁地将宴会的主座位让给了小李以及那位德高望重的张教授，自己则谦逊地选择坐在一个不起眼的角落里，微笑着举起酒杯说道：“其实呀，团队所取得的每一项成就，从来都不单单属于某个人或者某个领导，而是应该归功于我们这个集体中的每一个勇于挑战极限、敢于突破重重困境的成员们！”
“你看看如今咱们院子里的这些业务骨干们啊！像小张那样擅长于材料合成工作；而小王则专注于设备研发领域；还有小刘呢，则专门负责与产业方面的对接事宜……想当年呀，他们也都是通过这样一步步地实践和锻炼才成长起来的哟！”程处长语重心长地说道，同时用手指向那份报告中的“团队结构”那一栏，并继续补充道：“就拿你所提出的这个‘博士学历占比 85%’的指标来说吧，实在是有些过于虚浮啦！遥想当年我亲自筹建沙河团队的时候哦，可是特意预留出了整整三个宝贵的职位名额，用来吸纳那些来自窑炉车间的资深老技工们呢！虽然说这些老师傅们并没有接受过高等教育、取得博士学位，但即便让他们闭上眼睛去摸索，也能够精准无误地判断出那块玻璃究竟具有怎样的黏度特性呢！”
我突然间脑海中浮现出研究院展厅里的那张陈旧泛黄的老照片：时间定格于 2010 年，那时年轻有为的程处长刚刚走马上任沙河玻璃研究院院长一职。而这个新组建的团队可谓是五花八门，成员们背景各异——其中不仅有深耕玻璃化学研究多年的德高望重的老教授坐镇，更有从各大企业高薪挖掘而来的经验丰富的工程师加盟，当然还有一群朝气蓬勃、初出茅庐的应届本科毕业生。
面对这样一支看似杂乱无章的队伍，外界舆论一片哗然，许多人对这支所谓的"杂牌军"能否有所作为持怀疑态度，甚至有些人直接向上面打小报告，指责程处长用人不当，任人唯亲。然而，程处长并没有被这些流言蜚语所动摇，反而顶住重重压力，果断地提出并推行了一套独特的人才培养和管理模式——"三三制"结构法则，并将其郑重其事地写入了团队章程之中。
具体来说，这套法则要求团队中的人员构成必须遵循一定比例：首先要有三分之一来自本领域内的业务骨干，他们能够保证整个团队始终沿着正确方向前进，牢牢掌握住核心关键技术；其次需要吸纳三分之一具备跨学科知识与技能的专家，涉及到材料学、机械工程学以及化学工业等多个相关领域，可以帮助解决那些错综复杂的疑难问题；最后则不能忽视那三分之一年龄在 35 岁以下的青年才俊，他们代表着未来发展的希望所在，源源不断地为团队带来新颖的创意和蓬勃的朝气。
此外，程处长还着重指出，在实施这一法则时一定要注意规避两种极端情况：一方面绝不能陷入"近亲繁殖"的怪圈，导致所有员工都是同一个专业出身，缺乏多样性和互补性；另一方面也要防止出现"盲目跨界"现象，只是简单地把各个不同领域的人拼凑在一起，但彼此之间毫无关联或协作可言。只有做到让每一个工作岗位都拥有清晰明确且相互配合的职责分工，才能真正发挥出团队的最大效能。
“你还记得老周吧？”程处长的声音带着怀念，“他原来是玻璃厂的老厂长，没什么学术头衔，但对生产工艺门儿清。当年我们搞Low-E镀膜玻璃，反复调试都达不到节能标准，是老周发现是镀膜车间的湿度控制有问题——实验室里的恒温恒湿环境，到了生产线根本没法实现。后来他提出的‘梯度控湿’方案，直接让产品合格率从60%提到了95%。”
老周退休那天，程处长亲自主持欢送会，把团队当年获得的首个发明专利证书复印件送给了他，证书上虽然没有老周的名字，但程处长在扉页写着：“这个成果，一半归功于实验室的配方，一半归功于车间的湿度计。”现在研究院的新员工培训，第一堂课就是听老周的录音讲座——《实验室数据与生产线的距离》。
“结构搭配可不是简简单单地将各个学科堆叠在一起就可以的哦！它需要能够让来自不同背景、具有不同专业知识的人们相互交流沟通才行呢。”说着，程处长顺手拿起一支笔，在我递给他的那份报告上面迅速而又精准地画出了一个精致小巧的等边三角形，并继续解释道：“这个三角形代表着我们团队中的三种关键角色——‘骨干’起到稳定整个团队根基的作用；‘交叉人才’则负责打破各个领域之间的隔阂与界限；最后还有充满朝气活力且思维敏捷开阔的‘年轻人’来开拓创新并拓宽大家的视野范围，可以说是三者相辅相成、缺一不可呀！”此时，墙上悬挂着的时钟刚好敲响了两下清脆悦耳的钟声，提醒我们时间已然来到凌晨时分。放眼望去，原本灯火通明的实验大楼此刻也有好几处房间的灯光相继熄灭，但唯独透射电镜室里依然闪烁着明亮耀眼的光芒。
程处长见状，缓缓站起身来，迈着稳健有力的步伐走向窗户边，然后静静地凝视着窗外那片被灯光映照出的朦胧光晕，若有所思地轻声说道：“你瞧瞧他们现在正讨论得热火朝天呢！可谁能想到啊，就在两年前也就是 2019 的时候，小张跟小王两个人曾经差点儿因为意见不合大吵一架，甚至到后来在小组会议上当众拍案而起呢！”原来当时小张主要承担新型防火玻璃配方的研究开发工作，而小王则专注于对其防火性能进行各项相关测试。由于对于具体测试标准存在较大分歧难以达成一致，两人一时间情绪激动起来便发生了如此激烈的冲突……
所有人都以为程处长会严厉批评两人，没想到他却让办公室搬了两张桌子到实验室，把小张的配方台和小王的测试仪器放在一起：“吵是因为没看到对方的难处，现在天天对着，看看问题到底在哪。”接下来的一周，两人从早上八点到晚上十点都待在实验室，小张亲眼看到不同温度下测试数据的波动，小王也了解了配方调整的繁琐。最后两人共同提出的“分段式测试+动态配方”方案，让产品通过了国家级防火认证。
“从那以后，我们就改了组会形式，不再是轮流汇报，而是找个具体问题大家啃。”程处长笑着说，“上次那个柔性玻璃的弯曲疲劳问题，我们开了三次会，材料、力学、工艺三个方向的人都发言，最后是刚入职的小吴提出用仿生结构，灵感还是从他女朋友的卷发棒上得来的。”他从口袋里掏出手机，翻出一张照片——小吴的课题组围着卷发棒做实验，所有人都笑得前仰后合。
我忽然想起笔记本里的一段话：“团队文化不是挂在墙上的标语，是吵架后还能一起吃碗面，失败了还敢再试一次的底气。”程处长当年为了塑造这种文化，定了三条硬规矩：一是每年拿出20%的课题经费，专门支持没有明确成果预期的探索性项目，青年人才可自主申报；二是每月组会设“失败复盘专场”，要求至少一个项目负责人分享失败案例，分析原因而非追究责任；三是建立“成果共享池”，重大成果署名不按资历排，按贡献度投票决定。2020年疫情期间，团队承接了医用防护玻璃的紧急研发任务，要求两周内拿出样品。连续七天的奋战后，第一批样品的防护性能却不达标，所有人都泄了气。
程处长将众人召集至会议室后，并没有像往常一样板着脸训斥任何人，反而让人意外地开始动手煮起了一锅热气腾腾的大饺子来。
待饺子煮熟盛出，他才不紧不慢地开口说道："想当年啊，我初入职场那会儿，正负责着手一项艰巨任务——石英玻璃提
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