第60章 运营部录取与月薪增幅百分之四十 (第1/3页)
周五晚上，母亲下夜班回来，脸上没有往日的极度疲惫，反而带着一种难以言喻的、混杂着茫然、庆幸和一丝微弱兴奋的复杂神情。她甚至没有先抱怨腰腿，而是从那个用了很多年的旧布包里，小心翼翼地拿出一张折叠整齐的A4纸，递给正坐在桌前整理数学竞赛错题的古民。
“民子，你看这个。”母亲的声音有些发颤，不知是累的，还是激动的。
古民接过。是一份盖着工厂红章的《岗位调整通知》。上面写着，经“跨境电商基础培训综合考评”及“个人意愿征询”，决定将王秀兰（母亲名字）同志，由原“整理车间辅助工”岗位，调整至新成立的“跨境电商运营部”，担任“订单跟单与基础客服（初级）”一职。通知明确了新的薪酬结构：底薪1800元（较原岗位基本工资提高300元）+ 岗位津贴400元 + 绩效奖金（视部门整体业绩及个人完成情况浮动，保底约400元）。 月综合收入预计不低于2600元。下周一报到，接受为期两周的岗前实操培训。
通知下方有手写补充：“原夜班安排取消，转为常日班（早八晚五）。”
古民快速心算。母亲原来岗位，基本工资1500，加夜班补贴（每月约240），加上可能的超产奖（很少），月综合收入约2000元出头。新岗位保底2600元，月收入增幅确在30%-40%之间。更重要的是，从夜班转白班，对母亲的身体是巨大的利好。而且，“运营部”、“跟单客服”听起来，比“整理车间辅助工”要有“面子”得多。
这结果，远远超出了他们“安全通过培训、保住原岗”的最初预期。古民的第一反应不是欣喜，是警惕和疑惑。为什么？母亲的培训表现他心知肚明，除了死记硬背的那十几个单词和五句模板，以及用“态度认真、从不缺勤、笔记工整（虽然记的都是天书）”塑造的“努力”形象外，她不可能在真正的技能考评中脱颖而出。工厂的转型再初级，也不至于需要一个连电脑开关机都需反复练习、英语仅限于单词配对的中年女工来做“跟单客服”。
“妈，这……怎么回事？培训考试你考得怎么样？班长有没有单独跟你说什么？”古民问，语气平静。
“考试……就是那些选择题、判断题，好多你给我的那个纸上都有，我……我都选上了。还有几个单词匹配，我也蒙对了一些。”母亲回忆着，仍然觉得不真实，“培训完了，班长找我单独谈话，说我年纪虽然大了点，但学习态度很认真，笔记记得好，上课从不打瞌睡——他们年轻人都偷偷玩手机。还说，像我这样的老员工，愿意接受新事物，厂里要树典型。新部门需要‘稳得住、能吃苦、听指挥’的人，不一定全要年轻会电脑的。就……就让我去了。”
信息拼凑起来。古民明白了。这不是母亲“能力”的胜利，是工厂“策略”的选择。工厂的跨境电商转型，在真正迈出第一步时，必然面临内外压力。对外，需要展示“转型决心”和“员工凝聚力”；对内，需要平衡新老员工（尤其是大量像母亲这样的低技能老员工）的关系，避免因转型引发大规模抵触或人员动荡。选拔一两个像母亲这样“态度好、服从性强、有工龄”的老员工作为“转型典型”，给予“名誉性”的岗位调整和适度加薪，是一石多鸟：
1. 安抚老员工：看，转型不是要抛弃你们，只要“态度好”，老员工也有新机会。
2. 树立标杆
（本章未完，请点击下一页继续阅读）