第5章 公司晋升答辩,不会搞关系的天花板 (第2/3页)
是明确规则,公平对待,结果导向。”贝西克说,“我带过的三个新人,离职率为零,且都在一年内成为团队骨干。这能否证明我的领导能力?”
“个案不能说明问题。”刘总摇头。
“那什么能说明问题?”贝西克问,“如果个案不能,理论不能,数据不能,那到底什么能?”
没人回答。
王总冷笑一声:“贝西克,你这是答辩,还是辩论?我们是你的领导,不是你的对手。”
“我在寻求明确标准。”贝西克说,“如果标准模糊,决策就会主观。我想知道,我到底哪里不符合P7的要求?是技术不够,业绩不够,还是仅仅因为‘不会做人’?”
李总叹了口气,合上材料。
“西克,你的技术和业绩,确实达到P7标准。但晋升是综合评估,我们还要考虑团队融合、文化匹配、发展潜力。今天先到这里吧,我们会讨论的。”
“讨论标准是什么?”贝西克追问。
“没有固定标准,综合评估。”李总重复。
贝西克明白了。他收起材料,站起来。
“谢谢各位领导的时间。”
他走出会议室。门在身后关上。
走廊里,小陈还在等,看到他出来,立刻凑过来:“怎么样?”
“等通知。”
“王总什么表情?”
“不好。”
“唉…”小陈拍拍他肩膀,“你说你,何必呢?答辩就好好答,非要较真。领导说什么你就应什么,不就行了?”
“事实重要。”贝西克说。
“事实重要,但领导的心情更重要啊。”小陈压低声音,“我刚听说,这次名额内定了。是我。”
贝西克看着他。小陈表情复杂,有得意,也有歉意。
“恭喜。”贝西克说。
“你…不生气?”
“不生气。这是公司的决策机制,我尊重。”贝西克说,“但你觉得自己符合P7标准吗?”
小陈脸一红:“我…我技术是不如你,但我会来事啊。王总说了,高级工程师要带团队,要协调资源,这些我更擅长。”
“嗯。”贝西克点头,“那祝你顺利。”
他走向工位。心率降到78。
坐下,开机,邮箱弹出新邮件。是王总发的,全部门:“今天下午三点,召开部门例会,宣布重要人事安排。全体必须参加。”
贝西克关掉邮件,继续写代码。
下午三点,会议室坐满了。王总站在前面,面带笑容。
“宣布一个好消息。”他说,“经过严格评审,小陈晋升为高级工程师P7,即日起生效。大家鼓掌祝贺。”
掌声响起,不少人看向贝西克。他跟着鼓掌,表情平静。
“小陈在团队中表现突出,不仅技术扎实,更重要的是善于团结同事,积极配合领导工作,是团队融合的榜样。”王总继续说,“希望大家向他学习,技术业务要过硬,团队协作也要跟上。”
他顿了顿,看向贝西克:“当然,这次名额有限,有些同事也很优秀,但还需要继续努力。特别是,要提升团队意识和沟通能力。职场不是单打独斗,是团体赛。”
散会后,小陈被围住祝贺。贝西克收拾东西准备离开,王总叫住他。
“西克,来我办公室一趟。”
贝西克跟着走进办公室。王总关上门。
“坐。”
贝西克坐下。
“今天的结果,你有什么想法?”王总问。
“没有。”
“真没有?”
“有。”贝西克说,“我验证了一个假设:在这家公司,人情世故的权重高于技术贡献。对我而言,这是有价值的信息。”
王总盯着他:“你就不能服个软?说句‘我会改进’?”
“如果我不知道要改进什么,不能承诺。”贝西克说,“王总,您能否具体告诉我,我需要改进哪些行为?比如,每周和您吃几次饭?每天主动汇报几次工作?在会议上如何支持您的观点?如果有明确清单,我可以执行。”
王总沉默了足足一分钟。
“贝西克,你真是块木头。”他说,“油盐不进。”
“谢谢。”贝西克说。
“我不是夸你!”王总提高声音,“我是在说你没救了!你这样下去,到三十五岁就是天花板。技术更新快,年轻人一茬一茬,等你体力跟不上了,又不会管理,公司凭什么留你?”
“凭我能解决别人解决不了的问题。”贝西克说,“过去三年,部门七个最难的技术问题,五个是我解决的。这个价值,不会因为我不喝酒而消失。”
“但公司可以找既会解决问题,又会喝酒的人。”
“那请公司去找。”贝西克站起来,“如果找到了,我接受淘汰。但在那之前,我会继续做我的工作。”
他走向门口。
“贝西克。”王总在他身后说,“下个季度,你的指标必须完成。完不成,年终奖没有,而且我会给你绩效C。连续两个C,你知道后果。”
贝西克停住,没回头。
“明白。”
他走出办公室,回到工位。心率79,正常。
打开私人笔记,新建一条:
2026年4月21日 晋升失败记录
1. 事件:申请晋升P7,失败。获胜者:小陈(技术中等,人情能力高)
2. 决策逻辑验证:
◦ 公司晋升标准模糊,主观权重高
◦ “人情世故”被赋予高价值,甚至超过技术贡献
◦ 我的策略(纯靠硬实力)在当前环境下效率低
3. 关键对话分析:
◦ 王总:“做人比做事更重要。”→ 反映其价值观排序
◦ 李总:“现实中人们更喜欢让人舒服的人。”→ 反映普遍人性偏好
◦ 刘总:“个案不能说明问题。”→ 反映评估体系拒斥实证
4. 核心发现:
◦ 我所在环境是“人情市场”,而非“能力市场”
◦ 在人情市场,我的竞争优势(深度、理性、执行力)被低估
◦ 要么转换市场(换公司/行业),要么转换策略(学习人情技巧)
5. 策略评估:
◦ 选项A:学习人情技巧
▪ 成本:高(时间、情绪、自我扭曲)
▪ 收益:可能获得晋升,但天花板仍在(P8需更高技巧)
▪ 可持续性:低(需持续表演,消耗大)
◦ 选项B:转换市场
▪ 成本:中(找工作耗时,适应新环境)
▪ 收益:可能找到更认能力的市场
▪ 可持续性
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